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Vida Laboral en Transición: Nueva Ley de Teletrabajo en Uruguay

06 de septiembre de 2021

Por Patricia Spiwak Lew

En setiembre de 2021 (9 de setiembre) entró en vigor la Ley No. 19.978 de Promoción y Regulación del Teletrabajo (https://parlamento.gub.uy/documentosyleyes/leyes-promulgadas) (en adelante “la Ley”). Se trata de una Ley muy esperada en el ámbito laboral uruguayo. Si bien hay una tendencia cada vez mayor en el mundo del trabajo hacia el trabajo fuera de las “oficinas”, la Pandemia del Covid 19 iniciada en marzo 2020, llevó — en la práctica y de un día para otro –, a una gran cantidad de trabajadores, a prestar servicios mediante esta modalidad, sin que existiera una regulación legal específica que definiera los alcances de la misma.

Se plasma un concepto amplio de teletrabajo con esta nueva norma: “A los efectos de la presente ley entiéndese por “teletrabajo” la prestación del trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (on line-offline)”.

Regula una de las modalidades de trabajo a distancia. Como señala la OIT existen diferencias entre el teletrabajo y el trabajo a distancia. En el primero es necesario el uso de las tecnologías de la información y de la comunicación (TIC), lo que no se presenta necesariamente en el trabajo a distancia. En la ley uruguaya, se requiere la presencia de TIC aunque no se establece un porcentaje de presencialidad de su uso (se refiere a “preponderantemente”). Tampoco hace referencia a la presencia necesaria o no en la empresa (se dice “total o parcial”), como sucede en otras legislaciones como la española,  por ejemplo.

La Ley en análisis es aplicable a las relaciones de trabajo subordinadas en las que el empleador es una persona privada o de derecho público no estatal conforme el artículo 2 de la misma. En consecuencia, el estatuto en general, deja fuera a los funcionario públicos. No obstante, hay artículos, como el referido a la desconexión laboral, donde entendemos es de aplicación a todos los trabajadores.

El artículo 4 de la Ley reitera que entiende por teletrabajador a aquélla persona que presta su trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las TIC ya sea en forma interactiva o no. De esta manera se está en presencia de teletrabajo sea en forma parcial o total. Quizá se podría haber establecido un mínimo de días u horas de teletrabajo para aplicar el estatuto creado.

Uno de los elementos más importantes de la Ley es destacar el valor que le da al Principio de Voluntariedad del teletrabajo. Se exige que el teletrabajo sea voluntario y exista consentimiento escrito del trabajador, ya que esta modalidad no puede ser impuesta y puede variar a lo largo de la vida del contrato de trabajo. Dicho consentimiento debe ser libre. Por ello se habla de contrato de trabajo documentado por escrito, si bien en Uruguay el contrato de trabajo no tiene formalidades, y ni siquiera se exige que sea por escrito. Esto podría entenderse como una formalidad y no como un requisito de solemnidad. El contrato de teletrabajo, en cambio debe ser por escrito. Puede pactarse desde el inicio del vínculo laboral o puede establecerse durante la vida del contrato, revirtiéndose la modalidad del mismo, y partiendo siempre de la existencia de consentimiento del trabajador (artículos 3a, 3b, 7 de la Ley).

Otro de los principios trascendentes que prevé la Ley es el Principio de Igualdad, al señalar que los teletrabajadores gozarán de los mismos derechos y acceso a las mismas condiciones que los trabajadores presenciales. Y particularmente se señala que se respetará su derecho al descanso, a la intimidad, a la seguridad e higiene y a la libertad sindical (artículos 3c, 10 y 11). Junto a este principio se incluye el Principio de No Discriminación, según el cual esta modalidad de trabajo (el teletrabajo), no será medio para distinción, exclusión, restricción, ya sea basada en la nacionalidad, origen étnico o racial, sexo, edad, orientación sexual, cultural, situación de discapacidad, lugar de residencia  u otros factores, que tenga por objeto menoscabar  o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades fundamentales. (artículo 3.d)

La norma innova en cuanto a la jornada de trabajo. El artículo 8 señala que el total del tiempo efectivamente trabajado no superará el máximo legal de horas semanales de trabajo aplicable a la empresa o sector. Esto es novedoso en Uruguay, ya que la jornada de trabajo –salvo excepciones–, esta regulada por normativa de comienzos del siglo XX en la que se establece una doble limitación: diaria y semanal. Por lo que aquí se abre una puerta a cierto grado de flexibilización  consentida.

La Ley busca no solamente regular esta modalidad de trabajo sino también fomentarla.  La “prueba involuntaria” que la Pandemia de los últimos meses impuso, llevó a que se inicie un camino veloz hacia el trabajo virtual o al menos híbrido en sectores en los que aún no estaba planificado. Será el tiempo y los resultados, los que nos indiquen cuán favorable es para empresas y trabajadores la “nueva normalidad”.

Patricia Spiwak Lew
Dra. En Derecho y Ciencias Sociales
Universidad de la República Oriental del Uruguay

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